Какого Цвета Ваша Организация? : Организационная Психология

Говоря о «цвете» организаций, мы имеем в виду не присущие им ценности, а соответствующие методы организации, руководства и управления. Взаимосвязь между методами и ценностями есть, но не однозначная (например, зеленая организация в случае внешней угрозы может временно перейти на красное «военное положение», но зеленые ценности при этом никуда не денутся). Авторы теории «спиральной динамики» говорят о двенадцати, у меня есть основания полагать, что их всего десять (т.е. коралловый – предпоследний), но это не важно для наших целей. В любом случае, система является открытой – человечество создает новые парадигмы по мере изменения условий жизни.

• Конечно, плетьми в таких организациях не стегают, но унизить на общем совещании, и даже накричать могут вполне.
• Кроме того, благодаря «красной» парадигме каждый из нас испытывает разнообразные сильные эмоции, без которых наша жизнь была бы пресной.
• Красные организации совершенно незаменимы в экстремальных ситуациях – сложная экспедиция, спортивная команда, правоохранительная или военная операция.
• Люди в таких организациях думают о своих компаниях не как о механизмах или машинах, а как о живых организмах с душой, способных развиваться в нужном русле без менеджерского контроля и стратегических планов на год.
• Во-вторых, в достаточно большой организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета», и здесь будет играть роль не только «цвет» руководителей и сотрудников подразделений, но и специфика их работы.

В 2014 году исследователь и писатель Фредерик Лалу провел аналогию между эволюцией человеческого сознания по Грейвзу и трансформацией организационных структур в различных компаниях и раскрасил организации согласно уровням их «психологического развития». Доктор психологических наук Клер Грейвз в 1966 году опубликовал теорию спиральной динамики, согласно которой человек обладает внутренней способностью существовать на различных уровнях психологического развития и самостоятельно добавлять новые уровни. Их отличает наличие эволюционной цели, потребности изменить что-то в мире и стремление к самоуправлению. Ответственность и вовлеченность сотрудников так высоки, что они сами ищут лучшие решения и предлагают идеи, не дожидаясь распоряжения.
Все равны, каждый ставит себе задачи и сам решает, какую работу и как будет выполнять. Но нет, это не фантастика, это пример бирюзовой организации – организации будущего! Мало кто знает о такой организации, ведь это совершенно новая практика. Поэтому мы решили рассказать о такой “фантастической” организации. При поиске работы стоит обращать внимание на то, какая культура доминирует в компании и насколько она близка вам.

Процессы Управления Проектами

Движение происходит под влиянием и внешних (условия жизни, общество), и внутренних (личный духовный поиск) факторов. Важно отметить, что индивидуальное развитие каждого человека с момента рождения последовательно проходит стадии, начиная с «бежевой», и в конце концов на каком-то уровне «застревает» (каждый на своём). В каком-то смысле «цветные» ступени – это пространство для работы нашей души.
Ценятся исполнительность и оперативность в выполнении задач, а вопросы о смысле поставленной цели неуместны. Иерархия и структура организации представлены в виде пирамиды. Решения принимаются “наверху” и спускаются “вниз”. В соответствии с “янтарным” мировоззрением сотрудники ленивы, нечестны, нуждаются в контроле и наказаниях.
Достоинствами синей организации являются стабильность (однако неважно, качество работы является высоким или низким – главное, оно стабильное), дисциплина и порядок, отсутствие конфликтов. Недостатками синей организации являются удушение инициативы, высокие издержки и изоляция сотрудников друг от друга и от клиентов. Важнейшее достоинство синего подхода – неограниченный размер организаций, этим не могут похвастаться другие «цвета». Рекомендуемая литература по синим организациям – «Законы Паркинсона» [3]. Синяя организация – это иерархия, управляемая правилами. Исторически бюрократические организации впервые появляются тогда, когда организация разрастается, и лидер уже не может единолично эффективно ею руководить.
Статус каждого сотрудника непостоянен – каждый день, каждый успех и каждая неудача изменяют его статус внутри организации, хотя сам он сидит все на том же стуле в том же офисе и никуда не двигается. При этом в проекты вовлечено еще множество людей, не числящихся в штате (работающих, возможно, в других компаниях или дома). Каждому «цвету» соответствуют свои методы коммуникации и принятия решений.

Некоторые черты такого подхода можно видеть и сейчас, например в digital. Миссия компании не навязана “сверху” и не вызывает типы компаний по цветам отторжения. Она эволюционирует вместе с компанией, и люди сверяются с ней, когда нужно принять решение по работе.
Однако именно в такой экстремальной ситуации находится, например, недавно созданная частная компания, перед которой стоит проблема выживания. И как бы ни развивался мир, молодые компании всегда будут таковы. Небольшие компании, предоставляющие профессиональные услуги (консалтинговые, финансовые, юридические и т.п.), могут успешно сохранять красный «цвет» многие годы. Движение вверх всегда идет в сторону усложнения жизни. Расширяется психологическое пространство, широта взгляда на мир, растет число «степеней свободы» и граней личности, разнообразие альтернативных способов сделать что-то, усложняются потребности человека.

Концепция Бирюзовых Организаций

Это некий процесс, где идёт взаимодействие людей для достижения определенных желаемых целей. Где руководитель ставит задачи, решает, какие поручения кому раздать, сотрудники выполняют, отчитываются, идёт взаимодействие, всё работает слаженно. Зеленые — равноправие, вовлеченность и ценность каждого. В таких компаниях заботятся не только о прибыли, но и о социальной роли.

Как правило, таких организаций больше среди бизнесов новой волны. Все началось в 1960 году, когда американский психолог Клер Уильям Грейвз разработал концепцию спиральной динамики. Она подразумевает, что любой человек, сообщество, организация, этнос плавно и постепенно проходят в своем развитии определенные этапы.

Бирюзовые Организации (организации Будущего)

Нарушивший кодекс поведения должен испытывать чувство вины и понести заслуженную кару, а соблюдающий все предписания – молодец и достоин поощрения. Можно пожертвовать чем-то сейчас, чтобы получить награду потом. С подъемом на «синий» уровень в социальной структуре сразу появляется стабильность и порядок. Таковы конфуцианский Китай, викторианская Англия, исламский и христианский фундаментализм, средневековый рыцарский мир «кодекса чести» и советский мир «морального кодекса строителя коммунизма». Сегодня так живет 40% населения, это 30% власти. Среди большого числа теорий личностного развития в последнее время привлекает внимание теория «спиральной динамики», особенно удобная для применения в управленческой практике благодаря удачной цветовой маркировке.
Но важны не личные качества или уровень квалификации, а диплом, выслуга лет или просто быть “своим человеком”. “Вожак или лидер красной организации должен демонстрировать всеподавляющую власть и подчинять каждого своей воле, чтобы сохранить свое положение”, – пишет Лалу. Но стоит лидеру чуть-чуть поколебаться – его предадут свои же. Вожак должен регулярно прибегать к публичной демонстрации жестокости и наказаниям, поскольку только страх и подчинение удерживают организацию от развала.
Авторитет красного лидера основан на его воле, непременно подкрепленной ссылками на прежние успехи. Если удача отворачивается от красного лидера (красные увидят слабость там, где фиолетовые – влияние мистических сил, а синие – нарушение правил), от него могут отвернуться и соратники. Образно говоря, в одном офисе могут соседствовать «фиолетовые рубашки», «красные пиджаки», «синие строгие костюмы», «оранжевые галстуки», «зеленые футболки» и «желтые свитера». Тем не менее, каждая организация, как и каждый человек, имеет «цвет» – он определяется или большинством входящих в неё людей, или руководителем. Руководителю организации приходится сталкиваться с людьми разных уровней, и к каждому нужно находить свой подход. Ниже мы подробнее остановимся на разных подходах.
Их прообраз – это появление около 10 тысяч лет назад первых вождей и протоимперий. В красных организациях никто не заботится о чувствах других, методика управления – агрессивная, постоянны злоупотребление силой и властью в межличностных отношениях, иерархия слабая, максимум на 3–4 уровня, все завязано на личности лидера. Для «красных» организаций характерна доминирующая роль руководителя или собственника, авторитаризм, отсутствие справедливости в личных и профессиональных отношениях.
Конечно, плетьми в таких организациях не стегают, но унизить на общем совещании, и даже накричать могут вполне. Правильно подобранный цвет способен не только преобразить пространство, но и сделать его комфортным именно для вас. В новой книге известного специалиста по цвету и дизайну Анны Стармер собраны уникальные фотографии из всех уголков мира, которые подсказывают вдохновляющие идеи оформления любых помещений с учетом цвета, освещения, фактуры материалов и поверхностей. Вы найдете здесь ценные экспертные комментарии и примеры применения цвета на основе таблиц оттенков. Научившись уверенно сочетать цвета и создавать собственный оригинальный дизайн, вы сможете смело приступить к обустройству собственного дома и сделать его отражением вашего вкуса и личности. Под бирюзовыми организациями подразумевается компания, в которой руководство – это не «палач с кнутом», а наставник и коуч, который «направляет» сотрудников в нужное русло.

А слабость – в ненадежности и импульсивности поведения всех членов организации, плохой стратегии и планировании. Сегодня проявление красных – это уличные банды и организованная преступность. Лалу исходил из того, что человечество с https://deveducation.com/ каждым скачком в своем развитии изобретает новые формы организаций и методы управления. При этом старые формы тоже остаются существовать. Сейчас, по его мнению, настало время очередного скачка и появления новых форм организаций.
Наименования лекарственных препаратов, часто встречающихся в рецептуре, или изготовляемых в виде внутриаптечной заготовки, могут быть напечатаны типографским способом. Для лекарственных препаратов, требующих особых условий хранения, обращения и применения, на этикетках могут печататься или наклеиваться дополнительные предупредительные надписи. Д) для гомеопатических лекарственных препаратов с надписью “Гомеопатический” или “Гомеопатическое лекарственное средство”.

Янтарные Организации

Самоорганизация сотрудников, уважение личности человека и служение общим ценностям – главные принципы работы бирюзовых организаций. Лалу «Открывая организации будущего» лучше читать без излишнего фанатизма в отношении предлагаемых им решений. Книга может быть полезна для развития воображения, понимания многообразия форм поведения организаций, в качестве ещё одной точки зрения, но не как призыв к единственно правильному действию.

В книге есть какой-то тайный ключ, не известный нам ранее. В названии теории еще более важно слово «динамика» – ведь для человечества характерно развитие. Парадигмы возникают вначале у отдельных наиболее «продвинутых» людей, а по мере изменения условий жизни распространяются подобно волнам.

Цвет Организации, Или Путь В Никуда? Текст Научной Статьи По Специальности «философия, Этика, Религиоведение»

Она вдохновила тысячи организаций на радикальные изменения, выработку совершенно иного набора принципов и методов управления. Ни размер, ни местоположение, ни возраст организации не влияют на ее «цветность». И последовательность в развитии не означает, что один тип организаций в истории общества обязательно сменяется другим. «Янтарные», «оранжевые», «зеленые» организации вполне себе могут существовать рядом. А «бирюзовые» – так и остаться в теории и мечтах. Авторитет руководителя никуда не делся, но теперь этот авторитет надо заслужить.
Собственно, зачем нам вообще что-либо менять – в наших организациях, в нас самих и в наших сотрудниках? Только ради большей эффективности, которая в трудные времена может стать вопросом выживания. Глядя с другой стороны, со стороны руководителя, мы понимаем, что к людям разного «цвета» нужны разные подходы. Бессмысленно просить «синего» проявить свободу творчества, требовать от «оранжевого» соблюдения формальных правил, поручить «зеленому» сделать кому-то выговор.